Lorsque l'entreprise devient une entreprise apprenante...


Une utopie pour certains, une nécessité pour d’autres. Considérer l’entreprise sous l’angle d’une communauté apprenante (1) implique l’idée que l’on apprend les uns des autres, que l’on porte plus loin et plus efficacement un projet en étant ensemble, et que l’on capitalise les expériences de chacun pour le profit de tous. L’implication dynamique du manager dans la coordination de ce dispositif est essentielle. Par sa capacité à mobiliser les équipes dans ce sens, à veiller à la cohérence du dispositif et à proposer des repères organisationnels, le manager doit questionner sa pratique en vue de transformer chaque vécu individuel et collectif en expérience et produire ainsi du partage.

Être alors accompagné devient pour le manager une réelle plue-value. Il est invité ainsi à s’interroger sur la nature et la qualité des liens qui le lient à ses équipes, sa hiérarchie, ses clients, ses fournisseurs, mais aussi sur ses nouvelles compétences réflexives et sur le niveau d’authenticité de sa présence.


Un constat s’impose : nombreuses sont les entreprises à subir une perte abyssale de savoir-faire, de compétence, de ressource et d’expérience. Quelles en sont les causes ? Principalement l’absence de recul pour apprendre des expériences individuelles et collectives. Mais aussi la rareté des partages, le peu de temps consacré à questionner une expérience et à prendre conscience des ressources mobilisées chaque jour. Il en résulte une pénurie de connaissance due à une faible exploitation des vécus. Le manager comme son équipe se donnent-t-ils les moyens d’interroger leurs pratiques une fois le but atteint ? Ne sont-ils pas déjà employés à poursuivre de nouveaux projets, à se fixer d’autres horizons comme challenge ? Trouvent-ils pertinent d’identifier les savoir-être et les savoir-faire déterminants d’une action productive passée? Il est désolant de constater que de nombreux managers, focalisés sans cesse sur de nouveaux objectifs, s’interdisent de consacrer du temps et de la réflexion afin de retraverser la matière produite et en déceler de nouvelles ressources et compétences.


Le manager apprend de ses expériences en identifiant les savoir-faire et ensuite en les adaptant pour les réinsérer de façon optimale à la prochaine opportunité. Cette démarche d’apprentissage est une réelle valeur ajoutée dans un parcours professionnel. L’entreprise est un espace dans lequel il est possible de grandir et de s’épanouir. Puisse-t-elle être un lieu de réalisation de soi… Pour cela il est question de s’inspirer de ses comportements, de ses actions et ceux des autres, pour s’accomplir et tirer des enseignements de ce qui a été mené à terme avec efficacité.


Transformer un savoir-faire en une connaissance claire


Ce que le coaching de vie propose au manager, c’est d’apprendre de ses vécus et d’en extraire la substantifique moelle et ainsi de privilégier ce qui a du sens, ce qui transforme un savoir-faire en une connaissance claire. Cette dernière ne se limite pas à un résultat. Elle intègre ce qui a été source d’inspiration, de créativité et d’élaboration et aussi tous « les hasards » de la pensée, des échanges et des rencontres… Une connaissance se construit à partir d’expériences conscientes mémorisées et intégrées.


L’absence de construction de connaissance se signale lorsque le manager et/ou l’équipe se posent toujours les mêmes questions, ne tirent jamais les leçons d’un vécu, répètent les mêmes erreurs. Il y a alors une réelle perte de savoir-faire et de savoir-être. De fait, nous sommes en droit de se demander de quoi les stratégies de demain vont-elles se nourrir ? Sur quelle assurance et sur quel professionnalisme vont-elles s’appuyer ? Et quel degré de motivation et de mobilisation, les femmes et les hommes qui composent les équipes vont-ils exprimer dans un tel climat infécond et sans recul ?


Un cadre en situation de management et/ou de pilotage de projet, plongé dans un accompagnement coaching de vie, sera invité à prendre du recul, de la hauteur vis-à-vis de son expérience, de sa pratique et de son savoir-être. Il s’assurera d’une traçabilité claire de son parcours, d’un inventaire aussi exhaustif que possible de ses réalisations et des moyens mis en œuvre. Bénéfice immédiat : garder la mémoire du chemin parcouru et des multiples « comment » (comment j’ai fait ? comment j’ai communiqué ? comment j’ai délégué ? comment j’ai innové ? comment j’ai réussi ? Etc.) De nombreux « comment » jalonnent un parcours et il est essentiel de les identifier et de se les approprier. En préservant cette mémoire, en la clarifiant et en identifiant le contenu, le manager valorise ainsi ses ressources, accroît son efficacité et s’appuie sur des compétences et des ressources réactualisées. Les principales questions auxquelles le manager devra répondre seront, par exemple, celles-ci : En quoi cette expérience apporte-t-elle des informations nouvelles ? En quoi, ces informations présentent-elles un intérêt pour les projets de demain, pour l’équipe présente, pour l’entreprise ? Comment allez-vous vous y prendre pour garder ces informations disponibles ? Qu’allez-vous privilégier de votre parcours en fonction de votre objectif actuel à atteindre ? Etc.


Au manager d’identifier les interactions clés et le sens qu’elles véhiculent


Il est essentiel que le manager « produise de la matière », formalise sa réflexion et éduque son comportement et son relationnel à la lumière de ses compréhensions et de ses ressentis. Au-delà d’un « devoir de mémoire », le manager identifie les étapes, les interactions clés et le sens qu’elles véhiculent. Il s’agit de prioriser certains vécus, des moments particulièrement significatifs, des tournants, des avants et des après, bref, ces moments de déblocages et/ou de synchronicités. Il est important que le manager prenne du temps pour relever ces jalons existentiels, ceux qui lui ont permis de modifier son orientation, de sortir d’une impasse ou de débloquer une situation. Y a t-il eu des étapes décisives dans votre parcours ? Comment se sont-elles débloquées ? Grâce à qui, à quoi ? A quels moments vous avez innové, pris un risque ou fait un choix décisif ? Sur quelles ressources vous vous êtes appuyé ? Qu’avez-vous capitalisé de ce parcours ?


Le « comment j’ai fait ?» du manager relève de l’identification d’un savoir-faire et d’un savoir-être. La réussite des actions réalisées signifie la présence d’une expérience-compétence qu’il convient de préciser. C’est le moment de creuser l’histoire grâce à un accompagnement ajusté, qui ne lâche pas la corde, illustré dans les propos du coach de vie, par des « comment » répétitifs, insistants et opiniâtres.

Et enfin, ces précieux savoir-faire et savoir-être doivent être formalisés pour le plus grand bénéfice du manager. Cette formalisation passe par une prise de conscience des ressources, des capacités et des compétences, de leur appropriation afin de les rendre ré-employables et partageables. Qu’avez-vous produit ? Qu’avez-vous appris de ce que vous avez produit ? En quoi cela vous sera utile ? Que percevez-vous, que ressentez-vous dans votre corps ? Quelles capacités se renforcent grâce à ce vécu ? Quelles traces allez-vous laisser de cette expérience pour vous, pour l’équipe ? Comment l’expérience que vous percevez comme essentielle devient-elle une référence ? Comment allez-vous l’inclure dans votre pratique ?


L’accompagnement coaching de vie est à la fois avantageux et utile pour le manager. Il se donne ainsi le temps de cette lecture, de cette appropriation, inclusion et optimisation de ses ressources et compétences. En partageant son vécu, en l’intégrant dans son savoir-faire et savoir-être au quotidien, au-delà d’enrichir les multiples partenariats internes inhérents à sa fonction, le manager alimente la communauté apprenante qu’est l’entreprise.


Aujourd’hui, le coaching de vie propose au manager un espace idéal afin d’approcher la complexité du lien, d’optimiser ses compétences réflexives, interactives et relationnelles. Ce temps accordé à la connaissance de la pratique managériale transforme la posture de chacun et chacune, développe des capacités nouvelles d’autorégulation et de justesse dans les interventions. Une façon de s’épanouir, de se réaliser au travail en participant activement au devenir d’une communauté apprenante qu’est l’entreprise…


Roger DAULIN

Directeur de Ecol'COACH

Formateur au métier de Coach de vie

www.formation-ecolcoach.fr

04 78 30 14 87 ou 06 12 32 91 46


Pour aller plus loin :

(1) Association Internationale de l’Entreprise Apprenante www.strategie-aims.com

(1) www.linkedin.com - comment-faire-vivre-une-communauté-apprenante-en-entreprise : Les communautés apprenantes sont définies comme un lieu où la formation de tous ses membres est facilitée (Pedler, Boydell, Burgone 1998) C’est un espace conçu pour stimuler l’apprentissage individuel dans le cadre d’une vision globale et de favoriser la mise en commun des savoirs individuels pour créer des savoirs collectifs.

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